岗位职能界定的原则

确定了部门的职能后，部门还需设置相应的岗位，对岗位职能的界定也应当遵循一定的原则。总体来讲，我们需要建立三张表，执行三个重要功能。

为了规范部门岗位的具体职责，我们需要建立如下三张表格： 

1．建立任职资格描述

首先是确定任职资格描述。定岗是说明需要什么岗位，定编说明这个岗位需要多少编制，定员是说明什么样的人能够胜任这个岗位，这就是任职资格的问题。在什么时候用任职资格呢？第一是招聘时，第二是公司的人力资源部每年对公司的关键岗位和主要岗位做认真思考时。 

2．建立岗位价值分析

岗位价值分析的作用在于考虑为岗位支出的人工成本是否合理。岗位分析应该着重考虑岗位对公司战略意图和战略目标的贡献有多大，而不是考虑在岗人员的学历、资历、岗位在社会中的稀缺程度、风险的承担等因素。 

3．建立能力模型系统

能力模型系统的作用在于跟踪、考察各个岗位上的任职人员的能力和素质，看其在公司发展过程中是否能够不断跟进部门发展的需要，如果不能够满足，则要么重新招聘，要么将不符合条件者转移到适合其能力的岗位上，要么对目前任职人员制定培训计划。

总而言之，我们使用任职资格描述来判断在岗人员所拥有的能力是否能够达到任职资格，从而明确授权功能；用岗位价值分析去规范付酬的标准；用能力模型规范用人的判断，即到底哪些岗位人尽其用，哪些岗位难以胜任。 

案例分析：质量管理科科长岗位职责

以下是上例中那家大型国有企业质量管理部的科长岗位职责说明。我们来看看这个说明是否存在问题，是否具有可操作性。

在处长的领导下，负责全厂质量管理工作的检查、指导及管理；

贯彻和宣传党和国家的质量法规和政策；

负责组织程序文件及其他质量管理文件的起草及其实施的监督检查；

参与内部质量体系审核，负责准备相关资料；

参与新产品生产质量体系的建立工作；

进行日常的质量体系运行的检查和指导工作，确保质量体系有效运行；

组织日常QC小组活动，并做好指导和检查工作；

负责做好质量考核工作；

协助人事处做好职工的质量培训工作。

岗位描述指引

一个有效的岗位表述应包括以下三大部分的内容：

五表

即工作关系表；资源配置表；任职资格表；岗位责任表；工作标准表。

二书

即职业生涯设计书；工作计划承诺书。

三指引

即流程指引、表格指引、工作指导指引。

以下是工作关系表、资源配置表、任职资格表、岗位责任表、工作标准表的示例，可供大家参考。

  工作关系表

基本

信息

职位名称：

职位编号：

制定时间：

职等：

隶属部门：

工作地点：

督导

关系

直接上级：

直接下级：

主要

工作

内容

分类

联系对象

联系频率

公司

内部

公司

外部

资源配置表

类  别

清  单

指  引

办公设备

发放岗位：

损害赔偿：

通讯、工具

配置岗位：

费用标准：

损害赔偿：

信息

管理岗位：

利用方法：

应酬

费用标准：

培训

安排：

  任职资格表

类别

要求等级

等级描述

知识

技能

  教育背景

  四级

  行业知识

  三级

  公司知识

三级

  战略管理知识

二级

  财务知识

二级

  人力资源

二级

……

……

技能

计划能力

四级

决策能力

三级

沟通能力

三级

组织能力

三级

授权能力