最实用的管理手段——目标管理

如何让下属取得更好的工作成绩，如何带领团队更加顺利地完成任务？这就需要借助目标管理。目标管理是一种管理手段，也是一项管理技能，无论企业的规模多大，目标管理都适用。实际上，目标管理是属于企业绩效管理的内容，是从属于绩效管理大概念的一个小概念。企业制定目标是为了让下属实现目标，如果下属完成得不好，管理者就应该对其进行批评指正，完成得好就予以表扬，让员工感觉到自己有奋斗目标，否则就会失去斗志，不知道工作的意义。因此，如何为下属制定目标、做好目标管理是每一位管理者必须要解决的问题。

（一）设置目标的SMART原则

S——特殊性（Specific）：目标应该具有一定的特殊性，一些重要因素应该在目标制定过程中给予重视。

M——可测量性（Measurable）：目标是过程预测的一部分，目标是否能达到应该有非常明确的显示。

A——可实现性（Achievable）：目标必须具有可实现性，不能实现的目标是没有意义的。

R——现实性（Realistic）：现实目标具有一定的挑战性。但是，这种挑战性还不会对成功的机会构成威胁，人们可以通过采取一些手段或者通过一些工作实现目标。

T——时间基础（Time-based）：要为目标限定一个时间期限。

（二）目标考核的因素

1.考核周期

Æ 尽可能缩短考核周期

只有缩短考核周期，才能控制过程，控制结果。若是一年才考核一次，考核的时候心惊胆战，考核之后难关就渡过去了，不会有任何起色。因此考核的时间跨度不能太长，缩短考核周期，不断考核，从而控制过程，进而控制结果。

Æ 不同岗位有不同的考核周期

在企业里面，管理者通常根据每个员工职位的高低、管理权限和管理幅度大小、其工作与企业整体营运的关联度等因素确定不同的考核周期。在企业中，上到董事长下到基层员工，全部一月考核一次是不合理的。例如，副总经理权利很大，且工作与企业营运的关联度较高，要动脑筋去思考企业的改善问题，因此对副总经理的考核周期应适当长一点，可以每季度考核一次；而项目经理最好是月度考核，因为其工作权限相对较小；科长、车间主任等可以一个星期考核一次；基层员工则需要每天考核。

2.考核指标

考核的指标要有关键性，一些无关紧要的日常工作没有必要作为一个考核指标，因为日常工作属于“规定动作”，“规定动作”要求不折不扣地完成。而“自选动作”要争取高质量地完成，所以“自选动作”才是考核应该采用的指标。例如：生产人员主要从交期、成本、质量这几个方面进行考核。销售人员的考核指标则可以有以下几项：销售额是否完成、销售的费用是否降低、销售的货款是否拿回、老客户是否流失、新客户是否开发，等等。

3.考核公开

考核不是为考核而考核，而是为了让员工有所进步，让彼此知道对方的工作质量，因此考核以后企业要把考核结果公布出来。

【案例】

苏州某外资企业是全球最大的吸尘器生产厂商，整个企业有四五千人，大的车间里有七八百人。车间的墙上挂了大大小小、花花绿绿的考核曲线图，横坐标是时间，纵坐标是产量，以每个班组为单位，对每个班组每天的工作质量都进行统计，然后标在图的相应位置上，这样每一个班组的工作质量一览无遗。

4.考核的责任追究

目标管理绩效考核实际上就是一种责任制，如果员工做得不好就要承担责任。目标管理就是要让每个员工都知道恪尽职守，很好地完成自己的任务。

【案例】

海尔企业的班车驾驶员每天的责任是早上在青岛中路的某一个站，接50位员工，在8点前将他们送到海尔工业园去上班。一天，该班车开在半路上出现了故障，不能准时到达青岛中路。通常情况下，员工的习惯思维是把手机拿出来打电话给经理：“车子坏了，现在修不好，你看情况另外安排吧。”而海尔的驾驶员同样是打电话，但是是向自己的妻子朋友求助，结果是妻子的朋友另找大巴，把员工准时送达了目的地。

5.考核形式

绩效考核的形式要有多样性，使考核不枯燥，这样才能让大家乐于参与。

【案例】

温州一家生产缝纫机的企业，大堂墙壁上挂着各种各样的考核表，每个人的名字后面有三个图案：颜色不同的笑脸、哭脸、平脸。每天下班之前，主管对科室人员进行评定，奖给表现良好的员工笑脸，给表现较差的员工一个哭脸，表现平平的员工则获得平脸。人力资源部门每天来收考核表，在第二天员工上班之前，将前一天每位员工所得的脸张贴在其名字之后。因此所有的员工都很关心自己前一天获得哪一种脸，这种考核方法非常生动有效。

（三）目标管理的流程

目标管理流程如下：

Æ 首先，为下级制定目标，然后进行考核。否则，目标制定就失去了意义。

Æ 与员工面谈，同时做书面记录，询问员工是否按时完成任务，工作中出现了什么问题等。把交流的内容，同样记在那张目标管理的卡上或者是职责书上。

Æ 询问员工近期工作计划。

Æ 上级的绩效来自下级的绩效，绩效辅导也是一个最基本的目标管理流程。因此，管理者平时应做好绩效辅导。

引爆下属的工作情绪（上）

目标管理做好之后，管理者要充分调动员工的积极性，二者是相辅相成的。管理者调动员工的积极性，然后进行目标管理，员工才会信心百倍地努力完成任务。

（一）用人就是为人服务

管理者要改变把员工当成企业附庸的传统想法。在市场经济下，员工随时可能跳槽，因此，工作方式的变化要求管理者树立起用人就是为人服务的观念。员工是管理者的下属，受管理者领导，管理者就应体现为员工服务的这个内涵。

【案例】

吴起是春秋时一位著名的将领，他指挥的军队攻无不克，战无不胜，之所以能这样是因为他很善于点燃下属战斗的热情。每次冲锋陷阵回来以后，吴起都要检查士兵，有一次一名很勇敢的士兵手臂被敌人的毒箭射伤化脓，脓水不断地流出来，吴起看到后，立即用自己的嘴去舔士兵的伤口，为士兵把脓水全部吸出来，让其他士兵很受感动，打仗的时候大家都冲锋在前，报答将军之恩。

（二）简化上下级关系

在实际的工作中，中层管理者和下属要适当保持距离，与下属距离太近反而会给工作带来阻碍。距离产生美，某种意义上讲，权威是靠距离实现的，有距离就有神秘感，有距离就有权威。所以中层管理者应简化与下属员工的上下级关系，不能既做上司又做兄弟。

【案例】

李经理与某下属员工关系很好，一天晚上李经理与该员工一起喝酒，第二天，该员工因酒醉而上班迟到了。李经理很生气，于是责骂该员工，员工立刻反唇相讥：“还不是昨天晚上跟你在一起喝酒喝多了，你还好意思骂我！”

【案例】

王经理的儿子过生日，某下属送了个1000元钱的红包，王经理心里很高兴，认为该下属很懂事。不久王经理发现该下属贪污了5000元公款。王经理心里很矛盾，不揭发可能会连累到自己；揭发又觉得自己不厚道，毕竟刚收过此人的礼物。

（三）重视激励慎重批评

在市场经济形势下，薪水是最基本的激励手段，但是除了薪水之外，管理者还要采取其他的激励手段。如团队归属感、团队价值观、员工个人发展动力、职业生涯规划等。

1.顾及自尊，就事论事

在激励员工时，中层管理者要顾及员工自尊。对员工批评教育时应讲究表达艺术，不能直截了当地说：“你怎么这么笨啊，这点事情都不会做！”“我不明白你也算工作那么多年了，怎么能做出这样的事情来。”诸如此类的言辞会让下属感觉到灰心丧气。

管理者应就事论事，在与员工探讨工作的过程中，无论关于目标管理还是关于工作成绩，管理者都应该多谈行为少下结论，尤其是对人定性方面的结论。例如“像你这样的人永远不会有出息”，“你这样的人还想当主管，就像癞蛤蟆想吃天鹅肉”，“小王，这个事情再做不好就请你滚蛋”。这类话有伤员工的自尊心，让员工情绪受到负面的影响，不利于开展工作。

【案例】

小张上个月迟到了三次，经理斥责他：“你这个人真是够懒的。”小张一听很不满：“三次就三次了，还说我很懒。谁懒了？你看我们所有的同事中谁最懒!”

大家都在加班，小王先走了。经理斥责小王道：“你怎么就早走了呢，你这个人真自私！”小王一听也不高兴了：“你说我自私，你以为你不自私吗？谁不知道你干的那件事情？”